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때려 맞춘 발달장애인 직업논단- 42 '체험형인턴 재검토'
체험형 인턴은 장애인고용 의무 회피 전략으로 '전락해'

에이블뉴스, 기사작성일 : 2021-05-26 14:06:48

공공분야에서 자주 보이는 장애인 채용공고를 잘 읽어보면 은근히 함정이 있다. 바로 ‘체험형 인턴 채용공고’이다.
엄격히 말하면 이것은 규정을 지키는 것까지는 좋은데, 실질적으로는 의미가 없는 채용이라고 할 수 있다. 왜 그러한지를 논하겠다.

체험형 인턴이라는 것은 인턴은 인턴이되, 직무를 경험하는 것이 목표인 채용을 의미한다. 즉, 직무 경험을 위해 일을 미리 해보는 것에 가깝다는 것이다.
물론 체험형 인턴이 의미 없는 채용이라고 한 것은 이제 논의할 것이지만, 원칙적으로는 조금은 필요한 경험이다. 이제 본격적으로 논의하겠지만, 그 정도가 문제인 것이지만.

특히 체험을 통해 직장 경험을 미리 쌓을 수 있는 사회초년생이나 대학 휴학생 같은 경우라면 오히려 응모를 권하고 싶을 정도이다.
필자조차도 교회에 같이 출석하는 장애 청년 신자에게 아버지를 통하여 “체험형 인턴에 응모해서 직장 경험을 쌓아보도록 하라”고 권고했다.

이것이 실질적으로 문제가 되는 것은 다른 문제에 있다. 바로 공공기관 경영평가 규정과 복합적으로 엮어보면 그러한 문제가 생기는 것이다.

공공분야는 경영성과라는 것이 특별한 사례가 아니라면 거의 없기에, 이러한 성과를 측정하기 위하여 경영평가라는 성과 측정 방식이 있다.
여기에는 장애인 고용 의무 규정에 대한 점수도 일부 존재하는데, 이러한 것은 장애인을 신규 채용하되 정규직 중심으로 채용하라는 암묵적인 요구가 있다.

그러한 것을 하기 어려운 공공기관은 체험형 인턴을 채용하는 형식으로 장애인 고용 의무 점수를 채우는 ‘편법’을 사용하는 것이다.
장애인 채용 관련 점수가 채용 유형을 상관하지 않는 특성이 있어서 그렇다.

물론 공공분야에도 직무 경험 등을 통해 공공분야 적합성 등을 자신이 느낄 수 있도록 일부 체험형 인턴은 필요하지만, 이러한 것이 공공분야에 만연한 것은 문제라고 할 수 있다.
정부의 경영평가 규정에서 정작 요구하는 것과 딴판인 실제 적용사례라고 할 수 있을 것이다.

정부와 장애계가 요구하는 공공분야의 장애인 채용은 ‘정규직’ 중심의 채용인 것은 누가 물어보지 않아도 알 수 있다.
원칙적으로는 장애인을 정식 직원으로 고용하여 안정적인 장애인 일자리 보장과 고용 안정, 더 나아가 더 많은 직무에 적합한 장애인을 발굴하여 ‘모셔오는’ 것이 진정한 목표이다.

인턴이라고 해서 무조건 나쁘다는 것은 아니다. ‘채용형 인턴 제도’라는 사실상 수습사원 제도를 변형하여 운영하는 기관도 있는데,
이러한 것은 수습사원 제도를 변형하여 운영하는 방식이므로 크게 잘못된 것은 아니다. 이러한 기관은 대신 수습사원 기간을 정식 ‘발령’ 이후에는 두지 않기 때문이다.

그리고 체험형 인턴이라는 것도 어느 정도 공직 적합성 판단 및 직무 경험을 통한 경력 개발 등의 요소로 어느 정도 필요한 제도인 것은 맞다. 문제는 그 빈도와 실제 원하는 것이다.

자주 모집하거나 대규모로 모집하는 것은 좋지 않다. 이것은 장애인 채용 점수를 형식적으로 얻기 위한 ‘야비한 술책’이라고 할 수 있을 것이다.
그들이 실제 원하는 것은 장애인의 공공분야 진입이 아니라, 돈 몇 푼 주고 자기 기관의 경영평가 점수를 얻으려는 것일 뿐이다.

공공분야의 잦거나 많은 체험형 인턴 채용은 ‘반칙’이다. 정부의 경영평가 점수 하나가 목표이지,
장애인에게 공공분야 체험 등을 통한 직업 경험 확보와 직무 역량 강화 같은 장애인에게 이익을 가져다주는 것이 아니기에 그렇다.

장기적으로 공공분야 경영평가 지표를 개정할 필요가 있다. 장애인 채용 점수에서 정규직과 채용형 인턴 직원만 점수로 인정하는 등
공공분야가 장애인을 정규직 중심으로 채용할 수 있도록 유도하는 것이 필요하다.

채용형 인턴보다 더 나은 공공분야의 장애인 채용 점수를 채우면서도 효과적인 대안은 일전부터 자주 언급한 ‘가벼운 직무에서의 발달장애인 채용’이다.
공공분야도 은근히 전문적인 직무가 필요한 것이 많고, 그러한 것의 수요를 채울 수 있는 인력 한계는 존재한다.
그러하다 보니 가벼운 직무를 일반 직원들이 진행하기에는 품이 많이 드는 것과 전문성 문제에서는 좋지 않다. 이러한 것을 해결할 대안은 바로 발달장애인 인력을 활용하는 것이다.

이미 일전에 언급한 대로, 일본의 공공분야에서 이미 시행 중이므로 공공분야가 그렇게 강조하는 ‘선행 사례’ 또는 ‘해외 우수 사례’에도 적합하다.
방법은 이미 제시되었는데 문제는 실천하려는 의지이다.

어차피 발달장애인의 비경제활동 인구는 10만 명을 넘기므로, 그들의 절반인 5만 명 이상만 이 직무에 참여해도 발달장애인의 경제활동 참여 비율은 올라가고,
그만큼의 발달장애인 가정에는 기대 이상의 효과를 가져다주는 점도 잊지 말아야 할 것이다.
안정된 직장과 충분한 임금, 그에 걸맞은 삶의 보장과 일상의 행복, 그리고 퇴행방지. 이러한 것이 발달장애인의 공공분야에서의 채용이 가져다주는 또 다른 효과이다.

공공분야에서 장애인 채용이 늘어나는 것은 환영하지만, ‘체험형 인턴’이라는 ‘희망 고문’은 더는 안 된다.
공공분야의 장애인 채용 규정은 정규직을 위해 만들어진 규정이지, 그러한 것을 채우라고 만든 규정은 아니기에 그렇다.